KPI如何最大程度激发员工能力，达成企业目标？

KPI(我们应该熟悉KeyPerformanceindicator关键绩效指标)。大多数企业会用绩效来评估我们的月度、季度和年终工作成果。KPI是最常用的管理工具之一，类似于OKR(以谷歌闻名)、BSC等。简而言之，KPI是将企业战略落实到具体实施策略中的一种管理工具。它可以将大目标分解为小目标，并实施个人可量化管理。如果把企业比作汽车，KPI就像汽车发动机的效率，这并不重要。我们可能会问，为什么现实中讨论KPI话题的人不多？这是因为一方面，KPI主要由企业高管和人力资源部门共同制定，大多数普通员工只是“被动接受”，参与度低；另一方面，大多数互联网企业都是小团队，对系统、流程和绩效不是特别敏感。那么KPI对这个岗位的运营有很大的影响吗？李少加可以先下结论：极大。我微信官方账号的老朋友应该都知道，“重要但经常被大众忽视”的主题通常是李少加的偏好。对于个人来说，KPI直接关系到我们的收入、晋升、工作成果和个人价值的实现；对于企业来说，KPI关系到团队能否实施和实施企业的战略和意志（当然，如果你认为自己受到了不公平的KPI管理，你可以默默地转发这篇文章，然后@你的老板）。现在的问题是，目前主流KPI对于日新月异的互联网商业环境和互联网运营是否合理？如何不合理，是否有科学的操作KPI供我们学习？不幸的是，这两个问题的答案都是否定的。事实上，不仅是互联网行业，而且是传统行业。他们也认为KPI的效果非常有限，因为我在这篇文章中采访了几位500强朋友。于是，就有了这篇文章：如何科学地制定运营KPI？然后最大限度地发挥员工和企业的价值。（顺便说一句，业界对这个问题的讨论很少，不是因为它没有问题。相反，它被搁置了，因为它不知道如何很好地解决它（更重要的是，它没有意识到它的深远影响）。）接下来，李少佳将根据以下逻辑与大家分享我对运营KPI的新洞察和思考结论：KPI的本质可追溯性和与社会科学的矛盾。传统KPI很难适应个人与组织之间的新关系，释放运营商的潜力。KPI只需要关注哪两个人类指标。首先，KPI的本质和与社会科学的矛盾源在科学组织管理方面，归根结底，事实上，我们一直遵循牛顿机械理论的物理思想，这意味着我们坚信世界可以准确地测量和转变。只要我们严格控制“输入”，我们就可以“输出”预期的结果。这在面对自然世界的特定范围内是有效的:铸造了整个工业社会。这在面对自然世界的特定范围内是有效的：铸造了整个工业社会。不幸的是，尽管KPI和其他组织管理工具不断改进，但现代企业管理本质上仍然采用物理思维来看待企业管理。打个形象类比:就是把企业当成巨大的工业机器，把企业的内外资源，包括人力、资金、渠道，都当成机器上的零件。只要这些零件组织控制得当，企业的大机器就能达到最终的绩效目标。这种思维一般适用于“大生产”时代，甚至“渠道为王”时代。毕竟那些年客户(用户)和厂商之间的信息不对称，客户(用户)话语权低，影响力低，所以企业对员工的要求(尤其是创造力)没那么高。特别是，员工的个人意识远低于集体意识。虽然企业和员工之间的“就业关系”并不完美，但整体运行良好。哪些部件生锈了，加一些润滑油，哪些部件坏了，更换它们，铁营的士兵。然而，人类社会过于特殊和复杂，任何现有的自然科学理论和思维都难以有效地预测和解决人类社会的问题：无论是达尔文的进化论、牛顿的力学系统、爱因斯坦的相对论还是量子力学，面对人类的“自由意志”（除非出现统一的量子力学和相对论的新理论）。有些朋友在这里应该很困惑，那么这一切和KPI有什么关系呢？关系大大滴有。本质上，我们使用的KPI管理工具是使用自然科学思维「驾驭及控制」人类活动。这能“科学”吗？所以，在互联网时代之前，现代绩效管理工具KPI确实发挥了一定的作用，但你认为它是最好的吗？答案是否定的，但在没有特别大的矛盾之前，人们没有主动构建新体系的动力。但在互联网时代之后，人类社会有三种关系发生了彻底的变化：个人意识觉醒社会关系从中央集中到扁平网（如下图所示）员工和企业的“雇佣关系”严重抑制了员工价值的展示，那么，当前的KPI与这些新的社会关系发生了什么激烈的冲突呢？多年来，互联网商业一直倡导的精益创业理念是一个很好的理念，但如何管理员工的绩效一直是一个空白。2、传统KPI的存在严重抑制了员工的才能。让我们来看看几个典型的互联网操作岗位的KPI：用户操作：日（周、月）活动率（权重XX%）、日均增长量(权重XX%)、总用户数月增长(权重XX%)...新媒体运营:每月新增粉丝数量(权重XX%)、每日(周、月)推文量(权重XX%)、阅读量(权重XX%)、分享量(权重XX%)...活动操作:每月(季度)活动次数(权重XX%)、活动参与率(权重XX%)、活动转化率(XX%的权重)、人均成本不超过X元(权重XX%)...乍一看似乎很合理，这个指标没有平衡，有目标，有数据，可以量化，对吧？然而，当我们的运营商在这些指标的指导下实施运营工作时，会发现很多问题（每个人都应该感觉很好，欢迎留言），总结，深刻反映了五个核心矛盾：第一，指标，削弱或忽视真正致命的问题，如许多初创互联网公司，核心应该是“验证解决方案”的市场价值，而不是盲目追求用户数量等。同样，微信官方账号的运营也差不多:运营商要综合考虑微信官方账号的用户群、微信官方账号对他们的影响、权威等。同样，微信官方账号的运营也差不多:运营商要综合考虑微信官方账号的用户群、微信官方账号对他们的影响、权威等。如果你光顾粉丝数量的增长、阅读率、10万 ，操作的时候大家会怎么做？显然，标题党，追逐热点，利用人性的阴暗面，内容流行、娱乐、肤浅、同质化……是的，这就是我们今天看到的。如果你仔细观察，你会发现我的微信官方账号没有追一个热点，也没有写一篇哗众取宠的文章。表面上看，粉丝很少。然而，如果你注意阅读量、留言率和喜欢率，你会发现它远远高于行业平均值的10倍以上（这只是一个纯粹的业余个人号码）。张小龙常说「克制」它充满了这种味道。但是，如果我把微信官方账号“外包”给能力和我一模一样的李多加，给他定个KPI：月新增粉1万，平均阅读量5000..结果社会科学领域的咪咪多了一个。（Excuseme，与本文相比，哗众取宠的文章难度并不是一个层次的)。此外，互联网行业灰色产业链的成熟和欺诈成本的低是显而易见的。如果KPI迫使一些员工花50%的工作量来实施欺诈项目，这有什么意义？第二，KPI导致团队应对变化的敏捷性急剧下降，仅BAT就占总产值的50%。由此可见，互联网行业、超级巨头和无数小团队的二元化产业格局将持续很长时间。让我们谈谈小团队的优势——“船小好转头”。例如，产品的核心功能没有满足真正的需求，这通常可以在发布后一两天内找到，但如果团队被数据KPI压制，就会出现，产品腐烂成一块粪便，也必须硬头皮，所以有各种烧钱补贴，扫描代码送礼物。大企业用制度管人是无奈之举，而中小企业总是盲目照搬BAT模式，能不挂吗？有句话叫“没有大公司的命，偏要大公司的病”，精辟。PS：行业(包括非互联网行业)通过“灰度”KPI来补充这种不灵活的KPI，但这只能称为权宜之计。第三，数据KPI非常冷酷无情，对用户缺乏吸引力。如今，以可量化数据目标为核心的KPI绩效系统本质上继承了物理思维。归根结底，它仍然使用“人”作为“零件”。这扼杀了运营商的“人格特征”。例如，李少加在《营销与运营：本质区别》一文中提到的海底捞、四季酒店、早期小米手机。。。他们取得巨大成功的原因本质上取决于员工的人性魅力。互联网企业也是如此。目前，互联网用户与产品的关系根本不是“主客”关系，也不是“内外”关系。一个高质量的用户和一个被产品操作感染的用户甚至比操作更像操作。他将不遗余力地帮助产品宣传，并帮助朋友介绍产品的亮点。由此可见，运营商的温暖、热情和人格魅力在工作中所占的比例越来越高。数据KPI能驱动量化吗？在李少加看来，前三点只是表面问题，而这是核心问题。今年不是流行一句话叫“公司越来越难招到牛人，牛人越来越不需要公司”吗？这背后的根源是，企业提供的平台不足以充分发挥员工的个人价值。用句子更现实的解释来说，一个人有10万的潜在市场价值，但一个月只能发挥2、三万，那为什么要打工呢？(当然，大公司也有很多人只有几千个市场价值，却能得到几万个，这不在本文的讨论范围内)。资本有一个特点——永远流向投入产出比高的地方，人才价值也是如此。只要条件允许，所有人力都会流向更好地实现其价值的平台。那么，目前的KPI是否成为瓶颈呢？第五，缺乏对员工高价值创造力的挖掘和操作是一个非常需要创新和创造力的职位。一个好的想法通常可以发挥四到两千公斤的价值（如杜蕾斯雨夜鞋套案例）。然而，过程与创新本身是矛盾的，过程本质上拒绝改变，而创新则拥抱改变。KPI是管理系统的具体工具。它应该如何承担激励和支持员工创造力的使命？这又是一个悖论。那李少加啰嗦地说了这么多KPI，那企业干脆直接杀了KPI？当然不是。KPI在维持企业基本秩序和驱动员工运营方面的功能仍然是不可替代的（我们想象光领固定工资会有多少钱）。但这并不意味着我们不能从根本上升级它。是的，这就是我们下面要讨论的主题，一个全新的、近乎疯狂的运营KPI思维实验，也可以算是落地。3、改变主意。KPI的核心价值是让运营商全力以赴继续阅读。在我们继续阅读之前，我们不妨先考虑一个原始问题：企业制定KPI的最终目的是什么？实现绩效目标——我认为这是所有企业在行动层面给出的答案。但是把目标作为激励员工的KPI，真的能保证员工全力以赴吗？或者，公司利益和个人利益能统一吗？答案显然是否定的。至于那些依靠绘画蛋糕和遥远期权取代KPI来激励的人（hu）励（you）员工只会让管理者看起来不成熟，当代人也不傻，尤其是互联网人。前面已经说过，只要用物理思维(自然科学)来看待管理(社会科学)，员工就不会全力以赴。就像一辆在路上行驶的汽车一样，如果车轮有“自我意识”，它将不可避免地抵制车主的飙车——车主不会死，车轮也想活得更长，跑得更里程。因此，如果我们想从根本上突破KPI价值的瓶颈，我们必须彻底改变我们对KPI的看法：KPI不是为了实现企业目标，而是为了让员工全力以赴。请默读这句话三遍，发自内心的理解，然后继续阅读下面的内容。4、新运营的KPI只需要注意两个指标：增长和幸福。在此之前，我们从KPI中使用了机械思维，从机械思维与社会科学和人性背道而驰，从社会关系变得越来越扁平，企业竞争需要更灵活的KPI等不同层次共同指向了核心焦点：目前，KPI将企业目标视为员工工作目标的效果有限，严重制约了对员工个人生活价值的追求和企业的发展。这种以目标为导向的思维适用于“员工个人能力”对企业产出影响不大的时代。然而，在知识经济时代，我们可以直接得出结论，不扭转这一理念的企业不可避免地不能鼓励员工充分发挥自己的作用，企业很快就会撞上天花板。那么，我们需要什么样的KPI才能让员工全力以赴，完全统一员工的个人利益和企业利益呢？答案是：回归人性，充分发挥人性最原始的潜力。帮助员工成长，实现自己，帮助员工在近60%的职业生涯中找到幸福。PS：避免束缚传统思维，否定“幸福”这个感性的词，误以为与职场格格不入。如今，越来越多的社会科学将幸福纳入研究。事实上，当一个人全力以赴工作时，他必然会收获两件事：成长、幸福（成就）。正是这两者的结合，才能在企业利益与员工利益之间找到统一。然而，李少加也必须强调，不以“目标”为KPI的核心并不意味着我们可以删除“数据目标”。毕竟，KPI的核心价值不仅是激励员工，而且是确保员工行动与企业战略的一致性。数据目标（结果指标）是指导我们运营商前进的方向，必须有：如宏观用户总数、活动率、订单数量、销售。或微观特定于个别职位，如内容操作的阅读率、共享率等。然而，这些数据目标只是给团队一个明确的努力「方向」，而「完全不做为」评估的依据。是的，不要怀疑你的眼睛，是的「完全不做为」。当然，如果老板觉得太疯狂，可以保留5%-8%的权重。